NR-1 e riscos psicossociais: o que a norma exige
A NR-1 é a norma-base de segurança e saúde no trabalho. Ela obriga a empresa a manter o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), documentado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu de forma expressa os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho nesse gerenciamento. Depois de um período de adaptação, a nova redação passou a valer em 26 de maio de 2026.
Na prática, os riscos psicossociais passam a ser tratados como os demais riscos ocupacionais. A empresa deve identificá-los, avaliá-los, definir medidas de prevenção e acompanhar os resultados. O Ministério do Trabalho publicou um manual de interpretação do capítulo 1.5 com orientações sobre o tema.
O que o STF suspendeu e o que continua valendo
Em junho de 2026, o ministro André Mendonça suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções ligadas aos riscos psicossociais da NR-1, na ADPF 1316. A decisão foi referendada pelo Plenário e o caso foi enviado à conciliação no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF (STF, 25/06/2026).
Em 24 de setembro de 2026, a suspensão foi prorrogada por mais 90 dias, para permitir a continuidade das negociações (STF, 24/09/2026). O novo prazo vai até a segunda quinzena de dezembro de 2026, salvo nova decisão.
Em outubro, o relator suspendeu por 60 dias a tramitação das ADPFs 1316, 1333 e 1340, que tratam do mesmo tema, e autorizou que a discussão técnica seja levada a um fórum da Advocacia-Geral da União, cujas conclusões irão ao núcleo de conciliação (STF, 14/10/2026). A suspensão das sanções segue em vigor.
| Situação | Como fica |
|---|---|
| Vigência da NR-1 e do capítulo 1.5 | Continua em vigor |
| Obrigação de incluir riscos psicossociais no GRO/PGR | Continua obrigatória, sem multa por esses itens enquanto durar a suspensão |
| Multas e sanções baseadas nos itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 | Suspensas durante a conciliação |
| Fiscalização orientativa | Pode continuar |
| NR-17 (ergonomia), que também trata da organização do trabalho | Não teve sanções suspensas |
| Responsabilidade civil e trabalhista por adoecimento | Inalterada |
O ponto central é este: a suspensão atinge a multa administrativa, e não o dever de prevenir. Até aqui, as decisões do STF preservaram a validade das diretrizes da norma. A conciliação pode ajustar critérios e prazos, e o tema ainda está em discussão.
Por que a suspensão não reduz o risco trabalhista
O maior custo de um ambiente que adoece raramente é a autuação. Ele aparece nas ações trabalhistas, nos afastamentos e nos encargos previdenciários.
A síndrome de burnout integra a lista de doenças relacionadas ao trabalho do Ministério da Saúde (Portaria GM/MS nº 1.999/2023), como explicamos em burnout é doença do trabalho?. Quando o adoecimento mental tem relação com o trabalho, ele pode ser equiparado a acidente de trabalho (Lei 8.213/1991, art. 20, II). Os efeitos para a empresa costumam incluir:
- emissão de CAT e afastamento na espécie acidentária;
- depósitos de FGTS durante o afastamento;
- garantia de emprego de no mínimo 12 meses após o fim do benefício acidentário, quando o afastamento passar de 15 dias ou a doença for reconhecida depois da dispensa (art. 118 da Lei 8.213/1991; Súmula 378 do TST);
- indenização por danos morais e materiais, inclusive pensão, quando houver dolo ou culpa do empregador ou, em atividades de risco, mesmo sem culpa;
- ação regressiva do INSS em caso de negligência com normas de segurança e saúde (art. 120 da mesma lei);
- impacto no FAP, que pode elevar a contribuição previdenciária sobre acidentes de trabalho.
Um exemplo recente: em decisão divulgada em abril de 2026, a 1ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu burnout como doença ocupacional de uma bancária e condenou o empregador a pagar indenização por dano moral e pensão mensal vitalícia. O tribunal considerou metas abusivas, jornadas prolongadas e assédio moral, mesmo com um laudo pericial que relativizava o nexo (TRT-2, 30/04/2026).
Nesse tipo de processo, uma das perguntas centrais é se a empresa conhecia o risco e o que fez para reduzi-lo. Um PGR consistente, com medidas e acompanhamento, é uma das principais provas de diligência.
Quais são os fatores de risco psicossociais
São condições ligadas à organização do trabalho, e não à saúde individual de cada empregado. Os exemplos mais citados incluem:
- excesso de demandas, metas inatingíveis e prazos incompatíveis;
- jornadas extensas, falta de pausas e conexão fora do horário;
- assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência;
- baixa autonomia e pouca clareza sobre funções e responsabilidades;
- conflitos com lideranças e falta de apoio da gestão;
- isolamento e falta de suporte no teletrabalho;
- insegurança em processos de reestruturação.
Muitos desses fatores já aparecem como pedidos recorrentes na Justiça do Trabalho, como assédio moral, horas extras e doença ocupacional. Por isso, o histórico de reclamações da própria empresa é uma fonte importante para o diagnóstico.
Como estruturar a gestão dos riscos psicossociais
Um roteiro prático costuma seguir estas etapas:
- Diagnóstico: levantamento com participação dos trabalhadores, cruzado com dados de afastamentos, absenteísmo, rotatividade, denúncias e reclamações trabalhistas.
- Inventário de riscos: registro dos fatores identificados no PGR, com avaliação de probabilidade e gravidade por setor ou função.
- Plano de ação: medidas concretas, responsáveis e prazos, como revisão de metas, redimensionamento de equipes e regras de desconexão.
- Políticas e canal de denúncias: prevenção ao assédio, com apuração efetiva e proteção contra retaliação. Empresas obrigadas a ter CIPA já têm deveres específicos pela Lei 14.457/2022.
- Capacitação de lideranças: boa parte do risco nasce da forma como gestores cobram resultados.
- Monitoramento e evidências: indicadores revisados periodicamente e registro do que foi feito, com datas.
Erros que costumam enfraquecer a defesa da empresa
- aplicar um questionário genérico e não transformar o resultado em plano de ação;
- tratar o tema apenas com campanhas de bem-estar ou palestras pontuais;
- deixar o PGR só com a consultoria de SST, sem RH, lideranças e jurídico;
- manter canal de denúncias sem apuração, o que documenta que a empresa sabia e não agiu;
- ignorar sinais já disponíveis, como afastamentos concentrados em uma equipe.
Esses pontos fazem parte de um programa de compliance trabalhista e conversam diretamente com a defesa em reclamações trabalhistas: a documentação produzida na prevenção é a mesma que sustenta a defesa.
Se a empresa quer entender como esses pontos se aplicam à sua operação, o Loschiavo Advogados pode analisar a documentação de SST, as políticas internas e o histórico de reclamações e indicar as prioridades de adequação.
Por quanto tempo esse passivo pode ser cobrado
Ações trabalhistas podem ser propostas até 2 anos após o fim do contrato, alcançando os últimos 5 anos (Constituição Federal, art. 7º, XXIX). Nos pedidos de indenização por doença ocupacional, a Justiça do Trabalho costuma contar o prazo a partir da ciência inequívoca da incapacidade, o que tende a prolongar a exposição da empresa. Medidas adotadas hoje, e bem documentadas, protegem também contratos que ainda estão em curso.
Perguntas frequentes
Existe um questionário oficial para avaliar riscos psicossociais?
Não. O manual do Ministério do Trabalho informa que a NR-1 não fixa previamente a ferramenta de avaliação, e a própria ação no STF alega falta de parâmetros objetivos. A empresa escolhe a metodologia, que deve ser tecnicamente adequada à sua realidade e registrada.
O PGR com riscos psicossociais pode ser usado contra a empresa em um processo?
O documento pode ser solicitado pela fiscalização, pelo perito ou pelo juiz, inclusive em pedido de exibição. Um inventário que aponta riscos sem plano de ação tende a pesar contra a empresa. Por isso, convém que o que está escrito corresponda ao que de fato é feito.
Microempresas e empresas de pequeno porte também precisam fazer essa gestão?
O MEI é dispensado do PGR. ME e EPP de grau de risco 1 e 2 também podem ser, se não houver exposição a agentes físicos, químicos ou biológicos e se declararem as informações exigidas. A dispensa vale só para o documento: a empresa continua obrigada a prevenir riscos, inclusive pela avaliação ergonômica preliminar da NR-17.
Qual é o papel da CIPA e dos trabalhadores na avaliação?
A NR-1 exige mecanismos de participação, consulta e comunicação aos trabalhadores sobre os riscos. O manual do Ministério do Trabalho indica a CIPA como canal preferencial para a consulta, e os trabalhadores também devem conhecer as medidas do plano de ação.